نظرة عامة على تقييم الأداء الوظيفي

-->

تقييــــــم الأداء الوظيفي

 تعريـف تقييـم الأداء :

هو نظام يستخدم في المؤسسة لقياس الأداء الوظيفى و الكفاءه السلوكية للموظفين من خلال مقارنة الأداء الفعلى للموظف بالأهداف الموضوعة مسبقا خلال فتره زمنية محددة .


بعض أهـداف تقييـم الأداء :
 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
تحقيق العدالة بين الموظفين .
زيادة روح المسؤوليه عند الموظفين .
توزيع المكافآت و العلاوات بصورة صحيحة بين الموظفين .
تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية  في بعض الحالات .
تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة السنوية للموظفين .
زيادة الانتاجية للمؤسسة

متى يتم التقييم الوظيفي:

لكل مؤسسة نظامها الخاص بعملية التقييم ، لكن أفضل الطرق هو النصف سنوي و السنوي :

·         النصف سنوي :  تكون عادة فقط لمراجعة الأهداف و التأكد من أن الموظف يسير على الطريق الصحيح في تحقيق أهدافه السنوية ، حيث بهذه الفترة من الممكن تعديل الأهداف أو إضافة أهداف جديدة ان تطلب الأمر

·         السنوي : عادة يكون هو تقييم الأداء الوظيفي الفعلي للموظف و الحصول على النتيجة النهائية من عملية التقييم

كيف يتم تقييم أداء الموظفين  :

يتم تقييم الموظف عادة من خلال  :

·         الكافاءات الوظيفية :  و هي الأهداف الوظيفية السنوية ( يفضل صياغة أهداف الموظف حسب نظام سمارت ) حيث تصاغ أهداف الموظف في بداية السنة تحت إشراف المدير المباشر و بالاتفاق بين الموظف و المدير

·         الكافاءات السلوكية :  و المقصود بها سلوك الموظف في إنجاز العمل ، مثل الانتباه الى التفاصيل ، سرعة الانجاز ، التنظيم و التخطيط .. الخ ، حيث هذه الكفاءه تكون على حسب شخصية الموظف و طبيعة عمل الموظف ، فمثلا من أهم الكافاءات السلوكية للمحاسب هي الانتباه الى التفاصيل

تعتبر الكفاءات السلوكية للموظف غير ملموسه بشكل كبير من قبل المدير و ذلك بعكس الأهداف الوظيفية ، حيث قياس الأهداف يكون اسهل للمدير أو المقيم من تقييم الكفاءات السلوكية

يوضع عادة وزن للهدف ، بحيث يكون مجموع الأوزان للأهداف تساوي 100 ، حيث الهدف الاهم للموظف يأخد الوزن الأكبر ، كما أنه من الممكن أن تقسم الأوزان بالتساوي بين الأهداف في بعض الحالات

درجات التقييم :

 عادة توضع الدرجات على عدة طرق منها : ممتاز ، جيد جدا ، جيد ، مقبول ، أو يفوق التوقعات بشكل ملموس ، يفوق التوقعات ، يفي بالتوقعات ، أدنى من التوقعات ، و هناك أنظمة أخرى في كيفية توزيع  الدرجات ، فمثلا :

يفوق التوقعات بشكل ملموس = 4

يفوق التوقعات = 3

يفي بالتوقعات = 2

أدنى من التوقعات = 1

و في حال حصل الموظف على درجة 3 او 4 فمن الواجب أن يقوم الموظف بتقديم الوثائق التي تبين ما أنجزه الموظف من الأهداف خلال العام

مثال ) المسمى الوظيفي : ضابط تدريب

الهدف : تقديم 4 دورات تدريبية في مجال التنمية البشرية و على أن يكون تقييم المدرب 90% لكل دورة خلال عام 2012 ( هدف قابل للقياس )

في حال قام المدرب بتقديم 4 دورات و حصل على 90% في جميع الدورات ( أي حسب الهدف الموضوع في بداية السنة ) يكون تقييم هذا الهدف 2 ( يفي بالتوقعات )

بعض مشاكل تقييم أداء الموظفين و النتائج السلبية :

يجب على المقيم (المدير المباشر )  تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، و ذلك كي يتجنبها في عملية التقييم  .

 ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :

مشكلة عدم وضوح الأهداف السنوية للموظفين
يجب أن تكون الأهداف الموضوعه في بداية السنة متفق عليها بين الموظف و المدير المباشر ، كما انه يجب على المدير التأكد بأن هذه الأهداف واضحة للموظف و أن الموظف قادر على إنجازها

مشكلة التحيز أو عدم الموضوعية فى تقييم أداء العاملين :
بعض المدراء لا يكون لديهم معلومات صحيحه أو دقيقة عن أداء الموظفين خلال السنة بسبب قلة المتابعة ، قلة التواصل مع الموظفين .. الخ ، فمثلا يرى بعض المدراء بأن الموظف الذي يأتي باكرا بالصباح هو الموظف ذو الأداء الجيد بسبب إلتزامه بالدوام، و بغض النظر عن المعلومات الدقيقة و المتعلقة بأداء الموظف الفعلي خلال السنة ، فيتحيز المدير لهذا الموظف في عملية التقييم

 المحسوبية :
أحيانا يكون هناك بعض الأقارب أو الأصدقاء للمدير في المؤسسة ، مما يدفع المدير لتقييمهم بشكل اعلى مما يستحقونه ، مما يؤدي الى خلق جو مليء بالاحباط بين الموظفين الاخرين و خصوصا المتميزين منهم و هذا يؤدي الى تدني مستوى الانجاز للموظفين الاخرين و بالنهاية سوف يؤثر على أداء عمل المؤسسة بشكل عام

مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :
يقوم بعض المدراء باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقييم الوظيفي ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى الموظفون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة . و السبب هو بأن هذا المدير لا يقدر ما يقوم به موظفينه

مشكلة التوسط فى تقييم الأداء :
حيث يقوم المدير باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقييم الوظيفي وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين. و يرجع السبب بأن بعض المدراء يروا بأن التقييم لا قيمة له و أن جميع الموظفين لديهم نفس الطاقات، و هذا الأمر يؤدي الى قتل الابداع و التحفيز بين الموظفين

مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، و هذا بسبب أن بعض المدراء يخافون على شعور موظفينهم أو خوفا من مواجهة الموظفين بعض التقييم ، و هذا قد يؤدي الى التساهل في العمل من قبل الموظفين

مشكلة تأجيل توجيه الموظفين خلال السنة و دمجه مع التقييم السنوي
في بعض الأحيان يقوم الموظف بارتكاب خطأ بسيط خلال السنة مثل نسيان إرسال إيميل أو .. الخ ، فيقوم المدير بتأجيل محاسبة الموظف أو توجيهه لنهاية السنة و من ثم يقوم المدير بتذكير الموظف بهذا الموقف في مرحلة التقييم ( أحيانا بسبب مشاكل شخصية بينهم ) ، حيث انه يتوجب على المدير توجيه الموظف مباشره أو أخد إجراء معين في نفس الوقت

كما أن هناك أيضا بعض المشاكل الأخرى مثل سرية التقييم ، الخلافات الشخصية بين المدير و الموظف .. الخ

أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :

أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو وضع معايير واضحة لتقييم الأداء على مستوى المؤسسة ، وإبلاغ المعنيين بالتقييم حسب هذه المعايير وتدريبهم على استخدامها . و تجنب مشاكل التقييم التي ذكرت في السابق

وبعد قيام المدير المباشر بتقييم الموظف ، فمن الواجب ان يقوم المدير بإخبار الموظف بنتيجة التقييم و مناقشته بكيفية التقييم  ( كيف حصل على هذا التقييم ) ، و أن يقوم المدير بتشجيع الموظف للحصول على تقييم افضل في السنة القادمة  و هذه المرحلة هي مرحلة التغذية الراجعة للموظف من عملية التقييم