-->
بعض أهـداف تقييـم الأداء :
تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
تحقيق العدالة بين الموظفين .
زيادة روح المسؤوليه عند الموظفين .
توزيع المكافآت و العلاوات بصورة صحيحة بين الموظفين .
تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية في بعض الحالات .
تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة السنوية للموظفين .
زيادة الانتاجية للمؤسسة
متى يتم التقييم الوظيفي:
لكل مؤسسة نظامها الخاص بعملية التقييم ، لكن
أفضل الطرق هو النصف سنوي و السنوي :
يوضع عادة وزن للهدف ، بحيث يكون مجموع الأوزان للأهداف تساوي 100 ، حيث الهدف الاهم للموظف يأخد الوزن الأكبر ، كما أنه من الممكن أن تقسم الأوزان بالتساوي بين الأهداف في بعض الحالات
يجب أن تكون الأهداف الموضوعه في بداية السنة متفق عليها بين الموظف و المدير المباشر ، كما انه يجب على المدير التأكد بأن هذه الأهداف واضحة للموظف و أن الموظف قادر على إنجازها
أحيانا يكون هناك بعض الأقارب أو الأصدقاء للمدير في المؤسسة ، مما يدفع المدير لتقييمهم بشكل اعلى مما يستحقونه ، مما يؤدي الى خلق جو مليء بالاحباط بين الموظفين الاخرين و خصوصا المتميزين منهم و هذا يؤدي الى تدني مستوى الانجاز للموظفين الاخرين و بالنهاية سوف يؤثر على أداء عمل المؤسسة بشكل عام
حيث يقوم المدير باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقييم الوظيفي وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين. و يرجع السبب بأن بعض المدراء يروا بأن التقييم لا قيمة له و أن جميع الموظفين لديهم نفس الطاقات، و هذا الأمر يؤدي الى قتل الابداع و التحفيز بين الموظفين
مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، و هذا بسبب أن بعض المدراء يخافون على شعور موظفينهم أو خوفا من مواجهة الموظفين بعض التقييم ، و هذا قد يؤدي الى التساهل في العمل من قبل الموظفين
أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :
تقييــــــم
الأداء الوظيفي
تعريـف تقييـم الأداء :
هو نظام يستخدم في المؤسسة لقياس الأداء
الوظيفى و الكفاءه السلوكية للموظفين من خلال مقارنة الأداء الفعلى للموظف بالأهداف
الموضوعة مسبقا خلال فتره زمنية محددة .تعريـف تقييـم الأداء :
بعض أهـداف تقييـم الأداء :
تحقيق العدالة بين الموظفين .
زيادة روح المسؤوليه عند الموظفين .
توزيع المكافآت و العلاوات بصورة صحيحة بين الموظفين .
تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية في بعض الحالات .
تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة السنوية للموظفين .
زيادة الانتاجية للمؤسسة
متى يتم التقييم الوظيفي:
·
النصف سنوي : تكون عادة فقط لمراجعة الأهداف و التأكد من أن
الموظف يسير على الطريق الصحيح في تحقيق أهدافه السنوية ، حيث بهذه الفترة من
الممكن تعديل الأهداف أو إضافة أهداف جديدة ان تطلب الأمر
·
السنوي : عادة يكون هو تقييم الأداء الوظيفي
الفعلي للموظف و الحصول على النتيجة النهائية من عملية التقييم
كيف يتم تقييم أداء
الموظفين :
يتم تقييم الموظف عادة من خلال :
·
الكافاءات الوظيفية : و هي الأهداف الوظيفية السنوية ( يفضل صياغة
أهداف الموظف حسب نظام سمارت ) حيث تصاغ أهداف الموظف في بداية السنة تحت إشراف
المدير المباشر و بالاتفاق بين الموظف و المدير
·
الكافاءات السلوكية : و المقصود بها سلوك الموظف في إنجاز العمل ،
مثل الانتباه الى التفاصيل ، سرعة الانجاز ، التنظيم و التخطيط .. الخ ، حيث هذه
الكفاءه تكون على حسب شخصية الموظف و طبيعة عمل الموظف ، فمثلا من أهم الكافاءات
السلوكية للمحاسب هي الانتباه الى التفاصيل
تعتبر الكفاءات السلوكية للموظف غير ملموسه
بشكل كبير من قبل المدير و ذلك بعكس الأهداف الوظيفية ، حيث قياس الأهداف يكون
اسهل للمدير أو المقيم من تقييم الكفاءات السلوكية يوضع عادة وزن للهدف ، بحيث يكون مجموع الأوزان للأهداف تساوي 100 ، حيث الهدف الاهم للموظف يأخد الوزن الأكبر ، كما أنه من الممكن أن تقسم الأوزان بالتساوي بين الأهداف في بعض الحالات
درجات التقييم :
عادة توضع الدرجات على عدة طرق منها : ممتاز
، جيد جدا ، جيد ، مقبول ، أو يفوق التوقعات بشكل ملموس ، يفوق التوقعات ، يفي
بالتوقعات ، أدنى من التوقعات ، و هناك أنظمة أخرى في كيفية توزيع الدرجات ، فمثلا :
يفوق التوقعات بشكل ملموس = 4
يفوق التوقعات = 3
يفي بالتوقعات = 2
أدنى من التوقعات = 1
و في حال حصل الموظف على درجة 3 او 4 فمن
الواجب أن يقوم الموظف بتقديم الوثائق التي تبين ما أنجزه الموظف من الأهداف خلال
العام
مثال ) المسمى الوظيفي : ضابط تدريب
الهدف : تقديم 4 دورات تدريبية في مجال
التنمية البشرية و على أن يكون تقييم المدرب 90% لكل دورة خلال عام 2012 ( هدف
قابل للقياس )
في حال قام المدرب بتقديم 4 دورات و حصل على
90% في جميع الدورات ( أي حسب الهدف الموضوع في بداية السنة ) يكون تقييم هذا
الهدف 2 ( يفي بالتوقعات )
بعض مشاكل تقييم أداء الموظفين
و النتائج السلبية :
يجب على المقيم (المدير المباشر ) تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من
خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، و ذلك كي يتجنبها في
عملية التقييم .
ومن
أهم هذه المشاكل ما يلى :
مشكلة عدم وضوح
الأهداف السنوية للموظفين يجب أن تكون الأهداف الموضوعه في بداية السنة متفق عليها بين الموظف و المدير المباشر ، كما انه يجب على المدير التأكد بأن هذه الأهداف واضحة للموظف و أن الموظف قادر على إنجازها
مشكلة التحيز أو عدم
الموضوعية فى تقييم أداء العاملين :
بعض المدراء لا يكون لديهم معلومات صحيحه أو دقيقة عن أداء الموظفين خلال السنة بسبب قلة المتابعة ، قلة التواصل مع الموظفين .. الخ ، فمثلا يرى بعض المدراء بأن الموظف الذي يأتي باكرا بالصباح هو الموظف ذو الأداء الجيد بسبب إلتزامه بالدوام، و بغض النظر عن المعلومات الدقيقة و المتعلقة بأداء الموظف الفعلي خلال السنة ، فيتحيز المدير لهذا الموظف في عملية التقييم
المحسوبية
: بعض المدراء لا يكون لديهم معلومات صحيحه أو دقيقة عن أداء الموظفين خلال السنة بسبب قلة المتابعة ، قلة التواصل مع الموظفين .. الخ ، فمثلا يرى بعض المدراء بأن الموظف الذي يأتي باكرا بالصباح هو الموظف ذو الأداء الجيد بسبب إلتزامه بالدوام، و بغض النظر عن المعلومات الدقيقة و المتعلقة بأداء الموظف الفعلي خلال السنة ، فيتحيز المدير لهذا الموظف في عملية التقييم
أحيانا يكون هناك بعض الأقارب أو الأصدقاء للمدير في المؤسسة ، مما يدفع المدير لتقييمهم بشكل اعلى مما يستحقونه ، مما يؤدي الى خلق جو مليء بالاحباط بين الموظفين الاخرين و خصوصا المتميزين منهم و هذا يؤدي الى تدني مستوى الانجاز للموظفين الاخرين و بالنهاية سوف يؤثر على أداء عمل المؤسسة بشكل عام
مشكلة التشدد فى تقييم
الأداء :
يقوم بعض المدراء باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقييم الوظيفي ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى الموظفون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة . و السبب هو بأن هذا المدير لا يقدر ما يقوم به موظفينه
مشكلة التوسط فى تقييم الأداء :يقوم بعض المدراء باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقييم الوظيفي ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى الموظفون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة . و السبب هو بأن هذا المدير لا يقدر ما يقوم به موظفينه
حيث يقوم المدير باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقييم الوظيفي وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين. و يرجع السبب بأن بعض المدراء يروا بأن التقييم لا قيمة له و أن جميع الموظفين لديهم نفس الطاقات، و هذا الأمر يؤدي الى قتل الابداع و التحفيز بين الموظفين
مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، و هذا بسبب أن بعض المدراء يخافون على شعور موظفينهم أو خوفا من مواجهة الموظفين بعض التقييم ، و هذا قد يؤدي الى التساهل في العمل من قبل الموظفين
مشكلة تأجيل توجيه
الموظفين خلال السنة و دمجه مع التقييم السنوي
في بعض الأحيان يقوم الموظف بارتكاب خطأ بسيط خلال السنة مثل نسيان إرسال إيميل أو .. الخ ، فيقوم المدير بتأجيل محاسبة الموظف أو توجيهه لنهاية السنة و من ثم يقوم المدير بتذكير الموظف بهذا الموقف في مرحلة التقييم ( أحيانا بسبب مشاكل شخصية بينهم ) ، حيث انه يتوجب على المدير توجيه الموظف مباشره أو أخد إجراء معين في نفس الوقت
كما أن هناك أيضا بعض المشاكل الأخرى مثل
سرية التقييم ، الخلافات الشخصية بين المدير و الموظف .. الخ في بعض الأحيان يقوم الموظف بارتكاب خطأ بسيط خلال السنة مثل نسيان إرسال إيميل أو .. الخ ، فيقوم المدير بتأجيل محاسبة الموظف أو توجيهه لنهاية السنة و من ثم يقوم المدير بتذكير الموظف بهذا الموقف في مرحلة التقييم ( أحيانا بسبب مشاكل شخصية بينهم ) ، حيث انه يتوجب على المدير توجيه الموظف مباشره أو أخد إجراء معين في نفس الوقت
أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :
أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء
وتقليل أثارها السلبية هو وضع معايير واضحة لتقييم الأداء على مستوى المؤسسة ،
وإبلاغ المعنيين بالتقييم حسب هذه المعايير وتدريبهم على استخدامها . و تجنب مشاكل
التقييم التي ذكرت في السابق
وبعد قيام المدير المباشر بتقييم الموظف ،
فمن الواجب ان يقوم المدير بإخبار الموظف بنتيجة التقييم و مناقشته بكيفية التقييم
( كيف حصل على هذا التقييم ) ، و أن يقوم
المدير بتشجيع الموظف للحصول على تقييم افضل في السنة القادمة و هذه المرحلة هي مرحلة التغذية الراجعة للموظف
من عملية التقييم
مجهود رائع يوضح مدى اهمية التقييم
شكرا على هذا الجهد المبذول في كتابة هذا المقال الرائع الذي يوضح اهمية التقييم